.webp)
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) tengah memperkuat penyusunan arsitektur kebijakan pengelolaan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) guna mendukung percepatan agenda Asta Cita Presiden. Reformulasi kebijakan ini penting untuk membangun birokrasi yang adaptif, kompeten, dan berorientasi pada dampak nyata bagi masyarakat.
Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian PANRB, Aba Subagja, dalam Rapat Koordinasi (Rakor) Reformulasi Kebijakan Pengelolaan Kinerja ASN, Selasa (18/11/2025), menegaskan bahwa ASN harus mampu berkembang sebagai high-performing talent.
“Kita harus memastikan ASN kita adalah high-performing talent. Dalam konteks kinerja kita harus bisa mencermati perencanaan kinerja seseorang saat menempati jabatan tertentu bahkan dapat dikaitkan dengan Asta Cita dan Program Prioritas Presiden,” ujar Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja.
Kementerian PANRB membuka ruang kritik dan saran dari pakar serta kementerian/lembaga/daerah untuk menyempurnakan kebijakan yang berlaku saat ini, yaitu Perpres No. 30/2019 dan PermenPANRB No. 6/2022. Reformulasi ini diharapkan melahirkan sistem yang lebih terintegrasi, di mana pengukuran kinerja berkontribusi langsung terhadap peningkatan kesejahteraan dan motivasi ASN.
Asisten Deputi Pengelolaan Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Pengakuan SDMA Kementerian PANRB, Hidayah Azmi Nasution, menjelaskan tiga output strategis dari diskusi ini. Pertama, pemahaman bersama mengenai penyempurnaan panduan umum pengelolaan kinerja ASN yang berfokus pada hasil dan kesejahteraan. Kedua, pemetaan isu-isu krusial dalam implementasi sistem yang ada saat ini pada K/L/D untuk menjadi fokus utama revisi kebijakan. “Ketiga, kita akan mendapat kerangka kerja sementara sebagai masukan strategis yang akan ditindaklanjuti,” sambung Asisten Deputi Pengelolaan Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Pengakuan SDMA Kementerian PANRB Hidayah Azmi Nasution dalam kesempatan yang sama.
Azmi menambahkan bahwa penyusunan arsitektur ini telah melalui proses benchmarking ke Bank Indonesia, Astra International, dan Bank Rakyat Indonesia, serta studi literatur atas praktik terbaik di ASO PM (Amerika Serikat), APSC (Australia), dan UK Government.
Kepala Departemen SDM Bank Indonesia (BI), Idah Rosidah, selaku penanggap ahli, membagikan praktik pengelolaan kinerja di BI yang dikenal memiliki maturitas tinggi. Model BI mengintegrasikan manajemen kinerja dengan remuneration, reward management, dan pengembangan talenta secara komprehensif.
Menurutnya, pengelolaan SDM idealnya menggunakan pendekatan 70% humanis dan 30% sistem, disertai konsistensi dalam implementasi. Ia juga menyoroti adanya generational gap di tempat kerja yang bisa memicu konflik, tetapi dapat menjadi kekuatan jika dikelola dengan pendekatan humanisasi.
“Saya setuju dengan sudut pandang no size fits all dalam melakukan manajemen pegawai. Artinya tidak ada satu pendekatan, solusi, atau kebijakan yang dapat selalu diterapkan untuk individu atau situasi tertentu,” jelasnya.
Dengan reformulasi kebijakan ini, Kementerian PANRB berharap sistem pengelolaan kinerja ASN menjadi lebih objektif, terukur, dan berdampak. Upaya penyempurnaan ini juga diharapkan memperkuat kesejahteraan ASN, meningkatkan motivasi kerja, dan memastikan setiap pegawai memberikan kontribusi terbaik untuk mendukung agenda pembangunan nasional.
“Solusinya adalah humanizing human capital atau memanusiakan manusia dan jangan lupa melakukan suksesi agar tidak kehilangan talenta yang sedang dibangun,” tutupnya.
Cek Artikel dan Berita Lainnya di Google News
